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採用選考にFacebookを使うと訴えられる!?

採用選考時、候補者に関する情報は限られるため、手に入る情報はかき集めようとするのは無理からんことかもしれない。しかし差別に神経質な米国では、そんなことをすれば訴えられかねないという話。米国のこととはいえ、日本でも要注意だろう。

Fast Companyの「Using Facebook To Screen Potential Hires Can Get You Sued(採用選考にFacebookを使うと訴えられかねない)

‘These pitfalls include obtaining information that is unlawful to consider in any employment decision, such as the applicant’s race, religion, national origin, age, pregnancy status, marital status, disability, sexual orientation (some state and local jurisdictions), gender expression or identity (some state and local jurisdictions), and genetic information. Because this information is often prominently displayed on social networking profiles, even the most cautious employer may find itself an unwitting defendant in a lawsuit.’

「落とし穴には、応募者の人種、宗教、出身国、年齢、妊娠しているかどうか、既婚か未婚か、身体障害、(州や法管轄地域によっては)性的指向、性表現、(州や法管轄地域によっては)ID、その他一般情報など、採用決定に考慮に入れることが違法である情報を取得することなどがある。これらの情報はソーシャルネットワークのプロフィールに表れることがあるよくあるため、雇用側が十分注意していても、知らぬうちに被告になることがある。」

Unlawful

‘To minimize the likelihood of a charge of discrimination, employers should consider assigning a person not involved in the hiring process to review social media sites (pursuant to a standard written search policy), to filter out any information about membership in a protected class (that is, race, religion, and so on), and to only forward information that may be lawfully considered in the hiring process.’

「告訴される危険性を最小化するためには、雇用側は、採用プロセスに関わっていない人間をアサインし、(標準調査方針に則った)ソーシャルメディアサイトをチェックし、保護されているクラス(人種、宗教、その他)に属してるかどうかの情報を省き、採用プロセスで考慮することが合法的である情報のみを展開する形をとることを検討すべきである。」

‘Employers should keep records of information reviewed and used in any employment decision, and be sure that any information learned from social media sites in the employment decision process is used consistently.’

「雇用者は、採用決定時にチェックし、使用した情報を全て記録すべきで、採用決定プロセスでソーシャルメディアサイトから得た情報は、一貫性のある形で使うようにしなければならない。」

— 注意深い対応が必要なのだろうが、大変だな。